操作工伤实务的正确“姿势”

1、送医救治环节：跟踪跟进，冷静处理
　　除极个别为员工故意之外，很多工伤事故的发生带有偶然性和突发性。面对突如其来的事故，HR应冷静应对，切勿自乱阵脚。在此环节要关注下列要点：
　　预先确定工伤定点医疗单位。建议与以下两类社保定点医院签订长期合作协议，即所在地综合性医院和专业骨科医院（或具备手、足外科的医院），并尽量选择等级较高的医疗结构。如此，可为医治（抢救）赢得时间；此类医院较强的医疗水平也可以确保工伤员工尽可能恢复相关身体机能，防止救治水平不足导致工伤级别无谓升高，不仅如此，工伤药费的报支手续也更为便捷。
治疗方案的确定。应遵循最利于工伤员工康复的原则，用人单位在充分知悉病情及与主治医生沟通的基础上，引导工伤员工与主治医生确定合理的治疗方案，避免过度治疗或因治疗效果不理想而授人口实。
　　细化检查项目。对于事故可能伤害到的部位，HR须详细检查。尤其是骨折类，对可能伤害的部位拍片以固定证据，防止由于当时疏于检查，事后又因受伤部位发生争议。
　　尽早锁定交通事故责任。在通勤途中发生的交通事故中，用人单位并非事故的当事人，无权对已经做出的交通事故认定提请行政复议或诉讼。鉴于交通事故责任认定的复杂性，用人单位应在劳动者上下班途中遭遇交通事故后，尽快与事故发生所在地交警中(大)队联系，并与其保留沟通渠道，初步对事故的责任有所掌握，防止人为因素对最后责任认定的干扰。
　　把控停工留薪期。目前，各地区关于停工留薪期的执行依据有两个模式，分别为"医嘱模式"和"不同伤情对应休息时间的目录模式"。无论依据哪种模式，在医嘱休息时间或休息目录确定的日期临近时，用人单位应通知工伤员工上班。如员工无法提供继续休息的依据又拒绝上班，单位应保留相关证据，证明用人单位已履行通知职责。如用人单位未履行上述义务，员工虽未办理正常手续，也可主张最多12个月的停工留薪期。如停工留薪期超过12个月，需由用人单位或劳动者提出申请，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认后方可适当延长，但延长期不得超过12个月。
　　护理费的争议。工伤员工的护理应由用人单位承担，当用人单位没有派员时，一般由员工家属承担护理任务，并由用人单位支付护理费。此时容易产生与护理费有关的争议是工伤员工回家休养期间是否需要护理，笔者建议以主治医生的医嘱为准。
工伤材料的保管。用人单位的HR应收集并保管好下述工伤材料，以确保工伤的真实性和申报手续的完整度：　　

　　●病历卡、用药明细、医疗费发票、出院小结；

　　●检查化验报告、疾病诊断证明书；

　　●交通事故责任认定书（仅指上下班途中发生的交通事故）；

　　●工伤员工（法定代理人）的身份证复印件。
   
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　　2、工伤申报环节：事无巨细，避免疏漏
　　确认工伤类别。事故发生后，HR首先应根据所掌握的情形进行初步分析，将事故梳理为确认工伤和疑似工伤两大类。对于疑似工伤类，应及时咨询人力资源与社会保障部的工伤认定机构。
　　评估是否申报工伤。HR在申报工伤之前应先考虑员工和用人单位之间的利益结合点：一是保证工伤员工应得的各项工伤待遇，二是确保用人单位的最大利益。一般来说，影响工伤保险费率的有三大因素：行业的工伤风险程度、工伤保险费使用金额及工伤发生率。
　　基于申报可能对用人单位产生不利影响，在申报时，HR应遵循以下基本准则：　　

　　●不构成伤残等级且药费不多的建议不报；

　　●构成伤残等级或药费较多的必报；

　　●其他情形应综合影响费率的三大因素后再评定。
　　掌握申报时效。指事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起。用人单位为事故发生后30日内，工伤职工方为事故发生后1年内。
　　3、劳动能力鉴定环节：力求公正，多集佐证
　　目前，劳动能力鉴定一般由设区的市级劳动能力鉴定委员会负责，公正性较强。有些地方等级医院也具备鉴定条件和资格。因此，用人单位　　（劳动者）应多加留意，尽量通过其他具备权威鉴定资格和经验的同行予以佐证。
　　4、工伤理赔环节：考虑周密，顾全利益
　　首先，做好理赔的前期准备：包括工伤认定和劳动能力鉴定结论，同时，考虑是否与员工解除劳动合同。除一至四级伤残员工外，劳动合同期内的合同解除权在工伤员工（但对严重违反公司相关规定的除外），这关乎是否支付其一次性工伤医疗补助金及一次性伤残就业补助金。
　　其次，做出周详的理赔方案准备。劳动能力鉴定结论出来后，当工伤职工明确解除合同的意向后，尽快测算各个项目的金额，将涉及费用分为用人单位承担和社会保险工伤基金支付两部分。
　　用人单位支付的项目包括：工伤医疗费的社保工伤基金未报支部分、停工留薪期工资、住院期间的交通费和用人单位未派人护理产生的护理费，同时注意在与员工终止或解除劳动合同时，应当让员工享受的一次性伤残就业补助金。
　　社会保险工伤基金支付的项目包括：治疗工伤的医疗费用和康复费用、住院伙食补助费、到统筹地区以外地点就医的交通食宿费、安装配置伤残辅助器具所需费用、经劳动能力鉴定委员会确认生活不能自理的生活护理费、一次性伤残补助金和一至四级伤残员工按月领取的伤残津贴、终止或者解除劳动合同时员工应当享受的一次性医疗补助金、因工死亡其遗属领取的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和因工死亡补助金、劳动能力鉴定费。
　　第三，确定应由用人单位承担的金额后，准备三套理赔方案。人力资源部门分析后，预估最具可行性的方案，为单位领导的决策提供依据：

　　上策：设计出用人单位预测能为工伤职工接受的最低数，一般以仲裁认可的调解金额（建议使用区域值），如江苏省为不低于法定标准的70%-80%，自愿达成协议的理赔方案。如没有对合同有重大误解和显失公平这两种情形，用人单位的理赔方案会得到法院的支持。

　　下策：按《工伤保险条例》及当地的工伤待遇标准享受的工伤待遇设计方案。　

　　中策：设计介于上策与下策的理赔金额数值中间的理赔方案。
               
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　　5、工伤中的保险管理：模式多样，慎重选用
　　有些企业采用办理工伤保险或商业险以达到规避工伤理赔风险的目的，基本采用以下三种模式：
　　工伤保险模式：适用于绝大多数用人单位，一些地区有单独的工伤保险，但大部分地区是将工伤保险纳入社会保险中，不能单独缴纳。
   雇主责任险模式：适用于财务支付能力差的用人单位。在不能缴纳单独工伤险的地区，用人单位出于节省成本的考虑，不办理社会保险（含工伤保险）而缴纳雇主责任险。
　　工伤保险+雇主责任险组合模式：适用于财务支付能力较强或风险防范意识强的用人单位。除为员工缴纳工伤保险（社会保险）外，另行办理雇主责任险，可以有两种操作方式：

　　其一是"工伤保险+雇主责任险选择模式"，即用人单位可以根据工伤的类别和赔偿金额选择其中之一作为赔付渠道，一般适用于伤残较轻，申报工伤可能会影响用人单位工伤费率的情形；

　　其二是"补充工伤保险模式"，即雇主责任险承担工伤保险中应由用人单位承担的部分。